割増賃金

割増賃金

給与計算の中でも煩雑になりがちなものは割増賃金の計算方法です。
あやふやなまま対応していると必要のない人件費を払いすぎて経費が膨らんだり、
その逆に不足していて後々労働者との間でトラブルに・・・
そのような事がないようにしっかりと理解をしておかなければなりません。

 

ここでは変形労働時間制などは考慮せずに一般的な事をご説明させて頂きます。

 

時間外労働割増賃金

 

 

時間外労働には2つの種類があります。

 

@法定時間外労働

 

労働時間は、1日8時間1週間40時間を限度にすることが労働基準法で定めらており、
その時間を超えた労働時間の事をいいます。

 

A法内時間外労働

 

上記の労働基準法の時間内での時間外労働時間です。

 

例えば午前9時から午後5時まで勤務の会社(休憩一時間)であれば、
所定労働時間は7時間ということになります。
そのような会社で午後5時から午後6時までの1時間残業がありました。
この場合労働基準法上の8時間は超えていない(法内)ということになります。
※変形労働時間制の場合を除きます。

 

割増賃金が必要なのは?

 

@の場合は割増賃金を支払わなければなりません。

 

Aの場合は就業規則に定められている内容に委ねられます。
法律上では割増賃金の支払は必要がなく通常の1時間当たりの賃金を支払う事になります。

 

法定時間外労働に対する割増率は?

 

通常の賃金×1.25
ただし、1か月の時間外労働が60時間を超えた場合は、その超える部分については、1.5
 (ただし、中小企業については、当面の間、1.25)

 

中小企業の範囲は、次のとおりです。
   ・ 小売業   → 資本金が5000万円以下又は常時使用する労働者が50人以下
   ・ サービス業 → 資本金が5000万円以下又は常時使用する労働者が100人以下
   ・ 卸売業   → 資本金が1億円以下又は常時使用する労働者が100人以下
   ・ その他   → 資本金が3億円以下又は常時使用する労働者が300人以下

例外の例外になりますが、代替休暇を与えた場合は50%の割増率のうち増加部分の25%を休暇に振り分けることが可能です。
代替休暇とは月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金の支払に代えて半日、又は1日単位で取得できる有給の休暇。但し、労使協定の締結が必要。

 

 

休日労働割増賃金

 

こちらも2種類の考え方があります。

 

@法定外休日労働
労働基準法で定めらている休日に出勤させた場合の労働です。
休日の詳細はコチラ

 

A法内休日労働
法定休日以外での所定休日に出勤した場合の労働です。

 

割増賃金が必要なのは?

 

@の場合には休日労働に応じた割増賃金を支払わなければなりません。

 

Aの場合には就業規則に委ねられます。
法律上では休日労働への割増率はかかりません。
しかし、その休日労働が法定外の時間になる場合(週40時間を超える場合)は
時間外割増賃金の1.25倍の割増賃金は支払う必要があります。

 

こちらでも少し触れていますが、
週休2日制などを設ける場合は、どの休みが法定休日でどの休日が法定休日でないのかを就業規則で定めておかなければ
トラブルの要因になることもあるでしょう。

 

休日労働に対する割増率は?

 

@の場合
通常の賃金×1.35

 

Aの場合は時間外労働になるかどうかで変わりますが、
法定時間外であれば1.25になりますし、就業規則で定めている割増率がそれを上回るのであればそちらが優先になります。

 

深夜労働に対する割増賃金

 

午後10時から午前5時までに労働をさせた場合は割増賃金を支払う必要があります。

 

深夜労働に対する割増率は?

 

深夜労働時間×0.25

 

時間外・休日に関しては管理者などでは適用させないことも可能ですが、
深夜労働に関しては必ず支払わなければなりません。

 

また、休日や時間外と重複するとその分を加算した割増率になります。

 

深夜時間に時間外労働させた場合の割増率
1.25+0.25=1.5

 

深夜時間に時間外労働させた場合の割増率(60時間を超えた場合)
1.50+0.25=1.75

 

休日に深夜労働をさせた場合
1.35+0.25=1.6

 

 

通常の勤務体系であれば上記の考え方で問題ありません。
しかし、変形労働時間制を採用していたり、フレックス制の場合は
更に複雑になります。

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