同一労働同一賃金

同一労働同一賃金

厚生労働省の進める「働き方改革」
の中でも注目度の高い「同一労働同一賃金」

 

こちらは2020年4月から大企業に適用されており、
2021年4月からは中小企業に適用範囲が拡大されます。

 

こちらではその内容をご説明させて頂きます。

 

同一労働同一賃金とは?

 

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

 

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

 

こちらは厚生労働省のホームページからの抜粋です。

 

「正社員とパートタイマーの給与の差があってはならないから、今後正社員の給与が下がるかパートの給与が上がるから正社員なんて必要なくなる!!」

 

このようなお話を耳にすることが、しばしばあります。
しかし、この内容は正しいとは言い切れません。

 

正社員と非正規雇用者の間に”不合理な待遇の差をしてはならない

 

と規定されております。

 

「正社員と非正規雇用の待遇に差があること」に問題があるのではなく、
待遇の差が不合理であること」が問題なのです。

 

均衡待遇と均等待遇

 

均等待遇

前提条件が同じであれば同じ待遇にすべきである

 

均衡待遇

前提条件が違う場合は、合理的であれば待遇差が生じても問題ない

 

こちらで言う前提条件とは、

 

・職務内容
・職務内容や配置変更の範囲
・その他の事情

 

以上の2つのことを指し示します。

 

更に詳しく見ていきます。

 

職務内容

職業上、継続して行う仕事のこと。業務が同じかどうかは、業務の種類(職種:販売職・事務職・製造工・印刷工など)と個々の業務の中の中核的業務で判断

 

業務に伴って与えられている権限の範囲。具体的には、単独で契約締結可能な金額の範囲・管理する部下の人数・決裁権限の範囲・業務の生活について求められる役割・ノルマ等への成果への期待度・トラブル発生時や緊急時に求められる対応など

 

以上のようになります。

 

例えば、小売店の売り場に配属されている方をイメージしてください。

 

パート 時給1,000円
正社員 時給換算1,200円

 

以上のような差が生じている場合が御座います。
業務内容としては双方ともに売り場での顧客対応。
これだけでは職務内容には差がありません。

 

しかし、正社員に対しては
・日ごとの売上ノルマを課している。
・正社員に対してのみ売り場での顧客対応業務の他に金銭管理業務を実施

 

このように、「業務の責任」や「業務の内容」が違う場合は均等待遇にする必要はありません。

 

職務内容や配置変更の範囲

 

こちらは例えば、正社員を総合職として採用している場合であって
複数の地域に拠点をもつような営業形態の場合に正社員にのみ「転勤の可能性がある」
場合は待遇差が生じても合理的と判断される可能性が高いです。

 

もしくは、同一の事業所内であっても職務内容の変更
売り場の顧客対応業務⇒店舗の運営管理者に変更の可能性がある場合は
この部分の差を持ってして「均衡待遇」にすることで問題がありません。

 

どのようなことが上記の差と判断されるのかは厚生労働省にガイドラインが示されておりますので参考にされてみてください。

 

特に注意すべき点

 

待遇の中でも問題になりやすいのは給与であることはいうまでもありません。
もちろん、福利厚生、例えば正社員のみ社員食堂を利用することを認めてパートや派遣に利用させないなどは認められませんが、
こちらでは給与についてご案内致します。

 

給与と言っても、全体的な見方ではありません。
例えば、正社員に比べてパートの方が年収が8割程度になる。
そのような判断はされません。

 

基本給、手当、賞与、退職金の項目ごとに不合理な格差がないかどうかを確認されます。

 

手当に関しては、過去の事例でも違法と判断されるケースが多くなっております。
その中でも違法とされることが多いものは

 

・通勤手当
・精勤手当・皆勤手当て
・住宅手当
・家族手当

 

このような内容について差を設けることは違法になる可能性が多い傾向にあります。

 

通勤手当を取り上げてみると

 

正社員 実費支給
非正規 支給無し

 

正社員のみに支給されております。
通勤費はその性質から差を設ける事は認められません。

 

正社員 実費支給(月額30,000円を限度とする)
非正規 実費支給(月額10,000円を限度とする)

 

こちらの場合も上限額に差異がありますが、不合理であり認められません。

 

正社員 実費支給
非正規 実費支給

 

正社員 支給無し
非正規 支給無し

 

以上の2つのパターンにすることで違法の可能性はなくなります。
※元々支給していた交通費を支給しなくするような場合は別途考慮すべき点はあります。

 

具体的にどのように対応するのか?

 

自社で使用している雇用形態を整理する

 

待遇の状況を確認する

 

待遇の違いがある場合は、その理由を明確にする

 

待遇差がある場合は、その違いが不合理でないことを説明できる状態にする

 

法違反が疑われる状況を是正するようにしていく

 

評価・改善の計画を組み立てる

 

 

 

不合理な待遇さを設けることが禁止されることはもちろんでありますが、
「合理的な差」であっても十分な説明責任が雇用する側に課せられます。
また、行政ADRを用いてのあっせんなども数が多くなることも予想されます。

 

こちらの規定に違反しても、直接罰則は御座いません。
しかし、非正規雇用の方から訴えを起こされた場合は損害賠償をしなければならない可能性は極めて高くなります。
状況にもよりますが、一人あたり100万円程の支払い命令が出ているものもありますので、

しっかりとした準備をしなければなりません。

 

お困りの時はお気軽にご相談下さい

 

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